企業は人員削減の方法に慎重に対応する必要がある。

について

各段階において、

新しい挑戦を受ける。

組織として、より柔軟になり、創造性と創造性を備え、利害関係者とのコミュニケーションを強化しなければならない。

柔軟性、革新、コミュニケーションを強調すると、企業管理層と従業員の信頼度とここの権利行使度に対してもっと高い要求を提出します。

企業の適応力を高める

ビジネス環境が不安定になるにつれて、予測が難しくなり、企業の適応力がますます重要になります。

適応能力は、従業員個人により多様化された任務を達成するよう要求し、管理者の組織資源移動の権利範囲を拡大することを含むさまざまな面で具現化することができる。

この適応力は、組織を不況の中で迅速に反応させるだけでなく、環境の変化が激しい時にチャンスをつかむことができます。

より強い組織適応能力は人的資本のより十分な利用を意味する。

これは従業員間の相互研修を通じて、お客様とサプライヤーとの相互研修を常に手配して実現できます。これは企業にとって非常に有益です。

創造性と創造力を増強する。

コスト、品質、利益を改善するには、過去に成功した人員削減に必要な要素が十分に構成されているかもしれません。

しかし、未来には革新的な要素が必要です。

しかし、残念なことに、イノベーションには信頼と権利が必要です。この二つの要素は常に企業の従業員を減らす際に無視されます。

ミシガン大学ロス商学院の管理や組織学教授のドラフ氏の言うように、成功した文化と競争力は会社のために独特の価値主張を創造するかもしれない。

独特の価値主張は、指導者と従業員の間の対話を通じて発展してきたからこそ、年月がかかります。

しかし、せっかくの人材を減員したり、むやみに扱うと、それを一気に壊してしまいます。

関連利益者とのコミュニケーションを改善する。

減員の際に効果的にコミュニケーションをとることが重要な関係の構築にとってますます重要になりつつあります。

これらの重要な関係は共通の価値を創造することによって、企業の従業員の情熱、忠誠度と信頼感を守ることができます。

研究によると、企業内のコミュニケーションは従業員と管理者の信頼度に影響を与えます。

管理者と従業員の間に信頼関係ができるかどうかは彼らの交流が率直かどうかによって決められます。

一つは、残された人が人員削減の過程及びその後組織指導者に対する信頼度、もう一つは残された人が授権される程度です。

これらの要素は非常に重要ですが、組織が人員削減の試練に直面する時、それらはしばしば挑戦されます。