장건국: 임금 집단 협상은 기업 발전에 영향을 주지 않는다

집단 협상을 벌이는 것은 노조의 일방적인 목적이 아니다. 그것이 두 가지 문제를 해결해야 하는 것은 집단 협상에 대한 인식이고, 둘째는 어떻게 추진하는 업무합력을 형성할 것인가.

중화 전국

그렇다면 현재 노사관계는 어떤 상태인지 갈등이 갈수록 긴장되는 근원이 어디에 있는가? 제도적 예방과 해소를 어떻게 진행할 것인가? 단체협상 메커니즘의 역할을 어떻게 해야 할지, 가장 해결해야 할 문제는 무엇일까?'재경국가 주간지'는 중화전국총노조 집단계약부 장관을 취재했다.

노사 충돌 은 제도 화 로 해결해야 한다

재경국가 주간지: 당신은 현재의 노동관계갈등을 어떻게 생각하십니까?

장건국: 실사구시로 말하자면, 현재 중국은 이미 노동관계갈등이 고발되고, 다발기에는 주로 노동 관계 분야의 이익 분배의 불균형의 결과다.

이 불균형 은 주요 체현 = 일부 기업 노동자 소득 이 낮 고 노동 시간 이 길고 근무 조건 이 낮 았 고 둘째 는 노동자 가 요구 경로 통통 되지 않 고, 3 은 과학적 합리적 이익 협조 체제 가 부족 해 노동 관계 갈등 장기적 으로 축적되어 있어 제때에 효율적 으로 화해 할 수 없다.

2009년 전국인대는 노동조합법 집행 검사에서 노동보수, 사회보험및 복지, 경제보상금 위약금 등 3종 노동쟁의건이 노동쟁의건의 총 79.21%를 차지했다.

최근 몇 년 동안 일부 기업들이 직원들이 집단 휴업 사건이 발생하는 것은 대부분 임금 분배 문제로 인한 것이다.

노동관계 양측의 이익 분배 천평이 심각하게 기울어진 전제에서 노동관계 쌍방의 어떤 마찰과 소모순을 겪고 근로자의 불균형 심리적 촉진으로 언제든지 업그레이드될 가능성이 있다고 할 수 있다.

재경국가 주간

장건국: 시장경제조건 하에 이익분화 현상을 인정한다면 노동관계갈등은 불가피할 뿐, 우리는 규칙을 설립하여 노동관계갈등을 위한 제도화 예방과 화해 경로를 제공하고 이러한 충돌이 제도적으로 용납할 수 있도록 제도화 방식으로 해결해야 한다.

서방 선진 시장 경제 국가의 실천은 이미 집단 협상을 통해 노동관계의 양측 이익관계에 대해 예방과 화해 충돌을 예방할 수 있다는 것을 증명했다.

시장 경제 조건 아래 근로 관계 에서 근로자 의 천연 약세 지위 에 있다. 그들 개인 은 자본자 측 필요 의 제약 수단 이 부족 해 기업 근로 생산율 의 향상 에 따라 근로자 이익 분배 의 절대량 이 증가 할 수 있 을 때 근로자 의 이익 분배 의 증가 속도 를 크게 낮 고 노사 와 자본 측 이 분배 의 절대적 격차 는 없 을 뿐 아니라 노동 생산성 의 증가 를 오히려 확대 하는 추세 다.

반면 집단 협상 메커니즘이 건립되면 노동관계의 양측 이익 분배가 불합리한 낌새가 나타나면 노동자 측이 집단담판 절차를 가동할 수 있어 이익 분배 불합리적인 노동관계갈등과 충돌을 적시에 풀어 줄 수 있다.

한편 집단 협상은 정부의 사회 통치 원가를 줄일 수 있다.

합리적인 이익 모순은 메커니즘을 조절하는 상황에서 노동관계갈등 내부의 해소공간과 가능성은 점점 좁아지고, 대량의 기업 내부 갈등이 외부화의 특징을 드러내고, 원래 노동관계 쌍방의 이익 충돌에 속하여 노동자들과 정부 사이의 갈등이 된다.

지방 단편적 이해

재경국가 주간지: 1995년 노동법 (노동법)에서 정식으로 실시한 결과, 중국이 집단협상 메커니즘을 건립하는 지 16년이 지났지만 현재의 노동관계갈등 현상은 이런 메커니즘을 뜻하고 상상하지 못했다는 것을 의미하는 것일까?

장건국: 그런 게 아니라 정반대, 현재 중국 노동관계갈등이 잦은 발발, 집단 협상 메커니즘이 작용을 발휘하지 않았거나 작용이 부족한 결과다.

사실상 노동법 시행 이래 전국 각급 노조는 법적 규정에 따라 집단 협상 메커니즘 건설을 적극 추진해 대량의 기초적인 작업을 하고, 일정한 성과를 거두었다면, 이 일을 추진하지 않으면 일부 기업 노동자 소득 수준이 지금보다 낮고 노동조건이 더 낮을 수도 있고 노동관계갈등과 충돌이 더욱 두드러질 수도 있다.

그러나 집단 협상 이런 작용은 초보적, 한계가 있다는 것을 봐야 한다.

집단 협상 메커니즘의 역할이 예상치 못했던 만큼, 제도 자체에 문제가 있는 것이 아니라 구체적인 실시 과정에서 많은 주객관적 요인이 그 역할을 제약했다.

객관적으로 임금 집단 협상 업무를 지탱하는 법률 법규는 시장 경제 발전에 대한 임금 집단 협상 메커니즘의 요구에 현저하다.

관련 법률 법규가 불건전하고 부합되지 않고 입법 차원이 낮고 강건하지 않다.

임금 집단 협상의 규정은 선택적 조항이며 필요한 벌금도 부족해 일부 기업들이 이를 핑계로 임금 집단협의를 거부하고, 특히 일부 다국적기업들이 임금 집단 협상을 벌이는 것은 더 어렵다.

또 일부 지방관들은 임금 협정 협정이 투자자들을 놀라게 해 지방투자 환경에 영향을 미칠 우려가 있다.

임금 집단 협상 업무에 대해 중시하지 않고 노조 건설과 임금 집단협상을 지방경제 발전의 장애로 여기고 있다.

3은 일부 기업 경영 관리자 단편적으로 ‘ 기업의 자주적 결정 ’ 을 기업의 일방적으로 임금 협조를 결정하는 것으로, 임금 집단 협상을 하면 임금 인상, 임금 인상, 경영 비용 인상, 기업의 발전과 경쟁력 때문에 임금협상에 적극적이지 않고 협력하지 않는다고 생각한다.

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주관적으로 노조 간부들은 감히 말하지 못한다. 현상이 비교적 보편적이다.

일부 기업의 노조 간부들은 ‘ 신분 난감 ’ 이 존재하고, 기업 직원이자, 직공 대표이자 이중 신분의 노조 간부가 직원들을 대표하여 집단 협상을 진행할 때, 무거운 것을 고려해 ‘ 밥그릇 ’ 을 보존하기 위해 “ 감히 할 수 없다 ” 고 말했다.

동시에 일부 노조 간부들은 비회담을 하지 않는다.

일부 노조 간부들은 기업 경영 등에 대해 철저한 이해가 부족하기 때문에, 게다가 경험 기교가 부족해서 ‘ 회담 ’ 을 하지 않거나 말하는 ‘ 힘에 부합하지 않는다 ’ 는 문제도 보편적이다.

또 임금 집단 협상을 벌이는 정보자원이 부족해 노사 양측이 정보 자원의 비대칭을 점유하고 있다.

현재 시장 경제 조건 아래 기업 임금 결정 제도 관련 임금 지도 선, 노동력 시장 지도 가격 제정 및 발표, 현실 요구와 큰 차이, 일자리, 다른 직종, 다른 업종, 다른 직종, 다른 모든 제조 용인 단위로 노동 정액과 임금 수준의 수요를 결정할 수 없다.

이에 따라 집단 협상 메커니즘의 역할이 형세 과제에서 벗어나야 할 필요와 근로자들의 기대는 큰 차이가 있었고, 여전히 적지 않은 승진 공간이 있다.

기업의 발전에 영향을 주지 않다

‘ 재경국가 주간 ’: 집단 협상, 근로자 임금 수입을 올리면 기업의 발전에 영향을 미칠 뿐만 아니라 일부 소기업의 파산을 초래할 수 있다는 관점이 있다.

장건국: 이런 걱정은 불필요한 것이다. 우리나라, 노동관계는 갈등 통일체와 이익공동체, 기업의 발전을 촉진하고, 근로자의 임금 소득 성장과 직공 권익을 보장해야 튼튼한 물질적 기반이 있다. 근로자의 권익을 보장해야만 직공의 적극적인 창조성을 발휘할 수 있으며 지속적인 발전을 실현할 수 있는 것이다. 이는 우리가 임금 집단 협상의 기본 출발점과 입족점이다.

한편, 각 급 노조는 임금 집단 협상을 벌이면서 기업의 발전을 촉진하고 직공의 권익을 유지하는 원칙을 고수하며 기업의 경영 상황과 직공의 요구에 따라 지역의 평균 임금 수준을 종합적으로 고려해 현지 정부가 발표한 최저 임금 수준, 인적 자원 시장의 임금 지도 가격과 업종의 원가 정보, 본 지역 주민 소비 가격 지수 등 요인과 협상을 통해 노동관계 쌍방의 이익 계합점, 쌍방의 호혜 공승을 실현한다.

한편, 우리는 현재 노동관계 분야에서 소득 분배가 존재하는 가장 큰 문제는 근로자 임금 수입과 복지 대우가 경제사회의 발전에 따라 동시적으로 늘어난 것은 아니다.

임금 집단 협상을 벌이는 것은 근로자의 임금 수입과 복지 대우가 경제사회의 발전에 따라 동시적으로 늘어나는 것이 아니라 경제사회 발전 수준을 뛰어넘는 요구를 제기할 뿐이다.

누군가 지적한 것처럼 현재의 상황에서 임금 인상 영향 기업의 발전은'진실한 거짓말'이다.

이에 따라 현재 임금 집단 협상을 벌이는 것은 직공 임금 수입 인상, 공유기업 발전 성과를 고려하고 기업의 감당 능력을 절실히 고려하고 합리적이고 질서 있게 유지해야 한다.

두 개 돌파가 관건이에요.

재경국가 주간지: 건전 집단협상 체제를 설립하는 데 중점을 두고 해결해야 할 문제는 무엇인가? 돌파점은 어디에 있는가?

장건국: 건전 집단 협상 메커니즘을 설립하는 데 가장 필요한 것은 두 문제이고, 하나는 집단 협상에 대한 인식이고, 또 다른 하나는 어떻게 추진되는 작업합력을 형성할 것인가.

현재 비교적 유행하지만 부정확한 관점은 집단 협상을 벌이는 것은 노조의 직책일 뿐이며 노조의 공로가다. 잘 전개되지 못하며 노조의 책임이다.

이런 관점을 가진 사람은 집단 협상의 내포를 진정으로 이해하지 못했다.

사실상 집단 협상을 전개하는 것은 노조 일방적인 주장과 조치가 아니라 현재 소득분배 불공정, 예방, 노동관계갈등 해소 현실적 요구가 아니라 시장 경제를 발전시키는 중요한 배합 시스템이 발전하는 것은 시장경제의 내적 규율적 요구이다.

우리가 시장 경제를 벌이면 노동관계의 갈등을 회피하지 못하고 집단 협상 체제를 세워 노동관계의 쌍방의 이익관계를 균형화하고 노동관계의 갈등과 충돌을 예방하고, 그렇지 않으면 시장 경제는 완벽하지 않은 것이다.

이 인식을 규명하면 우리는 이해하기 어렵지 않다. 단체협상은 시장 경제 조건 하에서 노동관계의 중요 수단으로, 마찬가지로 노동관계 각 측의 공동 직책을 조정하는 데 있어서, 노동관계 3자 (정부, 고용주 조직, 노조)가 밀접한 협력, 협력, 합력 추진, 집단 협상 작업이 끊임없이 새로운 돌파할 수 있다.

임금 단체 협상

고용인 단위와 우리 부서 직원은 집단 협상 방식으로 법률, 법규, 규정에 따라 노동 보수, 근무시간, 휴식 휴가, 노동 안전 위생, 직업 교육, 보험 복지 등의 사항을 말한다.

개혁 개방 30년 동안 시장 경제의 발전에 동반하여 우리 나라 정부는 이미 직접적으로 기업 근로자의 임금 분배 및 관리에 직접적으로 참여하지 않고, 주로 기업이 자율적으로 확정했다.

적지 않은 사장들이 자본의식이 강하고 ‘ 협상의식 ’ 이 약하고, 직원들도 협상에 능하지 못하고 있다.

따라서 임금 규범, 임금 집단 협상 제도를 세워 근로자 진정으로 노동력 등치의 임금 보수, 진정으로 직공 임금 확정 과정의 평등성, 민주성, 합법성, 법적 유력 보장이 필요하다.