아르바이트는 회사에서 한 입에 계산한 일이 아니다.

2014년 12월 13일, 샤오장은 한 광고업체에 가서 광고, 업무 기획 등을 유치해 광고사를 위해 작업카드를 작성했다.

2015년 4월 샤오장이 업무를 맡을 때 부상을 당해 3개월간 휴양했다.

2015년 7월 31일, 샤오장은 광고회사에 사직을 내고, 공상 대우를 요구하며 거절을 당했다.

양측이 노동계약을 체결하지 않았기 때문에, 샤오장은 현지 노동인사쟁의중재위원회에 신청을 해 광고사와 노동관계가 있다는 것을 확인할 것을 요구했다.

광고회사 측은 샤오장 소속 알바 인원, 쌍방간에 노동 관계는 존재하지 않는다고 변명했다.

개정을 거쳐 광고사들은 은행카드를 통해 매달 샤오장에 임금 3000원을 지급한다.

확립에 관하여 생각하다

관련 사항의 통지 > 는 노동자 단위로 근로자를 채용하지 않고 노동 계약을 맺지 않았지만, 아래의 상황과 동시에 노동관계의 성립을 갖추고 있다.

(1) 고용자 와 근로자 는 법률, 법규 규정 의 주체 자격 에 부합된다; (2) 용인 단위 로 법에 따라 만든 각종 노동

근로자, 근로자 수용인 단위의 노동관리에 적용되고, 고용 단위에 종사하는 보수가 있는 노동;(3) 근로자가 제공한 노동은 직장 업무의 구성 부분이다.

양측이 노동관계에 존재할 때 임금 지급 증서, 고학기록 등 신분증을 증명할 수 있는 증언이나 기타 근로자의 증언 등을 참고할 수 있다.

이 사건에서 샤오장은 광고회사 주체자격과 법률, 법규 규정에 부합되어, 샤오장이 제공한 노동은 단위 업무 구성 부분, 임금은 광고사가 발급하고, 샤오장이 제공한 업무카드와 임금카드가 완결된 증거 사슬, 회사는 증거 없이 소장 소속이 아르바이트 인원을 증명하고 있다.

결국 중재위는 2014년 12월 13일부터 2015년 7월 31일까지 노동관계가 존재한다.

관련 링크:

오 씨는 2012년 3월 위해시의 한 회사로 일하며 2012년 11월 13일 근무 사고로 교통사고로 부상을 입었다. 부상 6급, 간호 의존도가 무호의존이다.

2013년 11월 12일 오씨는 휴업기간을 마치고 회사에 출근하지 않았고, 규정대로 병가 수속을 하지 않았다.

지난 2014년 5월, 회사 오씨에게 경비 일자리를 마련했으나, 오씨는 치료가 끝나지 않았고 이 일자리를 감당할 수 없다는 이유로 출근을 거부했다.

2015년 9월 22일, 회사 측은 또 오모씨에게 일자리 배치 통지서를 보내며 오씨를 선택해 2015년 9월 26일 회사에 출사할 것을 요구했다.

2015년 9월 23일, 오씨의 서면으로 회사 측이 제공할 수 없는 4개의 일자리를 회답해 다른 일자리를 따로 배치할 것을 요구했다.

9월 26일 오 씨는 회사에 도착 신고를 하지 않았다.

오는 15일 오씨가 일자리를 선택하지 않고 규정된 시간에 근무하지 않고 19일까지 무단결근을 이유로 ‘노동계약법 ’과 회사 직원들 관리 제도를 통해 오씨와의 노동 계약을 해제했다.

오 씨는 이후 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재 신청을 제출하고 회사의 해제 계약 결정을 요구하며, 회사는 매달 부상 수당을 지급할 것을 요구했다.

그러나 결국 중재위는 오씨의 중재 요청을 기각했다.

공상직공의 유보노동관계에 대한 대우,'공상보험 조항 '제36조, 37조 명확한 규정이 있다.

근로자는 노동자 불구가 5급, 6급 부상자를 감별하여 고용인 단위의 노동관계를 보존하고, 고용 단위의 적절한 업무를 담당한다.

업무를 안배할 수 없는 것은, 고용 단위로 매달 부상 수당을 지급한다.

공상직인 본인이 제출한 이 직원은 고용인 단위와 해제되거나 노동관계를 중지할 수 있다고 한다.

이번 사건에서 6급 부상자를 감안하고 있는 오모 씨는 회사에서 적당히 일하기 어려울 때 오씨의 부상 수당을 보내야 한다.

회사에서는 오모 씨를 위해 일자리를 마련해 일자리를 마련하기 어려운 객관적인 사실도 없다.

이런 상황에서 오 씨는 여전히 승임할 수 없다는 이유로 일자리, 무단 결근을 거부하고, 회사 규제 위반에 속하고, 회사에서는 법에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.