残業は特に注意すべき問題がいくつかあります。

土日の日の出の差は残業ですか？

読者からの投書

私は企業の技術者です。よく出張します。

先月は私は今月中に出張しています。土日も帰れません。

しかし、給料を出す時、会社は週休二日の残業代を支払わなかったです。

先月末に会社との労働契約が満了し、終了しました。この月の土日の残業代を支払うように会社に要請しましたが、会社から拒否されました。出張先の土日は残業代がないと言われました。この費用はすでに出張手当に含まれています。

会社の説明は間違っていると思いますが、労働仲裁を申請したいので、お聞きしたいのですが、週休二日の残業代を会社に支払うようにお願いしてもいいですか？

この読者の質問は普遍的です。

残業とは、雇用単位と従業員が協議して一致し、従業員に法定祝祭日または公休休日に仕事に従事するよう要求することをいう。

したがって、出張は土日と重なっています。雇用単位が残業代を支払うべきかどうかは、一概には言えません。

一、当該週休二日の労働者が労働を提供した場合、当該営業日が正常稼働日でないため、「中華人民共和国労働法」第四十四条の規定によると、「次のいずれかに該当する場合、使用者は下記の基準に従って労働者の正常勤務時間より高い賃金を支払わなければならない。

（二）休日に労働者を手配しても代休を手配できない場合、給料の二百%を下回らない賃金報酬を支払うこと。

つまり、労働者が週休二日に残業した後、雇用単位が代休を手配できる場合、同等の時間の代休を与え、残業代は支払わない。

ですから、この読者のように、出張中に週休二日が正常に働けば、会社はあなたに代休を与えないで、残業代を支払うことを拒否するのは労働法違反です。

二、当該公休日の労働者が労働を提供していない場合、つまりこの日の労働者は仕事に従事していないで、休憩しています。出張先であって、居住地で休むのではなく、この場合、労働者は残業ではなく、使用者は残業代を別途支払う必要がないということです。

土曜日の研修会は残業になりますか？

読者からの投書

私達の会社は毎月平均的に2つの土曜日を占用して社内研修を行い、コミュニケーション会議を開催します。すべての従業員は参加しなければなりません。しかし、ある従業員が残業処理を要求した時、会社は説明します。この2日間は従業員研修と会議だけで、あなた達を働かせていません。残業とは言えません。

すみません、この場合残業代が必要ですか？

会社のこのような解答は合理的ですか？

この問題は一体何が残業の問題ですか？

私たちが普段話している残業はとても分かりやすいです。勤務時間以外に社長があなたに仕事をさせたら残業です。

残業ではないようですが、残業のような行為は把握しにくいです。企業もこのあいまいな概念に乗って従業員の利益を侵害します。

残業とは何かを正しく識別するためには残業の定義から話すべきです。

私たちが普段話している残業は残業と残業が含まれています。

残業とは、従業員が雇用単位の要求に従い、法定休日、休日に仕事に従事することをいう。

労働者は雇用単位の要求に従い、毎日基準8時間の勤務時間以外に引き続き勤務する。

残業を識別するポイント：

1、残業は雇用単位の要求である。

2、残業の内容は使用者の意志を表しています。

3、国が定めた標準勤務時間以外。

会社が週末を利用して内部研修と会議を行いますが、残業とは言えませんか？

上記の何時から分析しますか？

まず、内部研修とコミュニケーション会議は残業先の要求ですか？

もちろんです。

社内研修は職場外の研修と違って、普通は会社が社員を参加させます。また、実際の状況から見て、名前はトレーニングと言っても、内部の業務交流が多いです。会社が残業を避けたいという概念からこのように呼ばれているのかもしれません。実質的には会議に似ています。

第二に、内部研修とコミュニケーション会議は組織の意志を体現していますか？

一般的には、単位の要求である以上、単位の意志を表しています。

しかし、いくつかの例外があります。例えば、会社の社長は社員に仕事時間以外に私事をするように求めています。

しかし、この例では、このような状況ではないです。内部研修とコミュニケーション会議は組織の意志を体現しているべきです。

再度、内部研修とコミュニケーション会議は標準稼働日以外（2土曜日）ですか？

以上のように、会社の内部研修とコミュニケーション会議は残業の項目であり、関連規定に従って社員に残業代を与えるべきです。

企業がこのような状況を避けたいなら、勤務時間にこれらの研修と会議を行うべきです。

社会が発展するにつれて、雇用単位はさまざまな名目や、残業を避けるために、さまざまな方法を考えています。

しかし、上記の鑑識方法をマスターすれば、残業に属するかどうかは正確に判断できます。残業代を要求する権利がありますか？

残業手当は「予約」できますか？

典型的な判例

2006年5月に許さんはA会社に入社して出納の仕事を担当しました。

会社は会社に来るなら、残業の手配と残業代の支払いの規定に従わなければならないと言いました。

許さんは口頭で会社の要求に同意しました。

双方は労働契約を結びました。許さんの月給は2000元と約束しました。

許さんは半年働いた後、会社の残業がひどいと思います。これまでの自分の体は負担に耐えられないです。一方、完全に法定基準で計算すれば、残業代は毎月500元以上で、個別の月は1000元を超えるかもしれません。

そこで2006年の建国記念日の後で、彼女はすぐ会社に労働契約を解除することを出して、そして会社に国家の規定の標準によって残業する給料を支払うように求めて、会社に拒絶されました。

A社は、社員の残業代を「あらかじめ言っておく」と約束し、許さんに支払うという。

労働者が残業代の支払問題で会社とトラブルが発生したことがあるので、このようなトラブルが再発しないように、A社は社員と口頭で毎月の残業代を200元と約束し、手当の形で支給しています。

A社は社員に長期残業を要求するという行為自体が違法です。

使用者が労働者に残業を手配する場合、法により残業給料を支払わなければならない。「労働法」の規定に基づき、平日に労働者を手配して労働時間を延長する場合、残業代を支払わなければならない。

労働法律の角度から見れば、残業手当は労働者の法定報酬の一つであり、雇用単位はいかなる形式でも拒絶または源泉徴収をしてはいけない。

A社は残業代を「予約」するという法律的根拠がないことは明らかです。会社は実際の残業状況に基づいて社員の残業を統計し、国家の規定に従って残業代を支払わなければなりません。

200元は手当の形で毎月固定的に支給されていますが、国の規定に合致しない残業代の支払基準と支払方式です。

A社が残業代の支払いを拒否したため、すでに使用者の違法性が先に構成されています。規定に基づき、使用者が賃金または残業代を差し引いた場合、労働者はいつでも労働契約を解除する権利を持っています。また、会社に規定通りに経済補償金を支払うように要求することができます。

労働紛争残業賃金の申請と時効の追徴

労働法では、当事者が労働紛争仲裁を申請する期限は60日間と定められているので、実際に労働報酬は60日間しか保護できないと考える人がいます。すなわち、給料日単位で給料を支払わないと約束された場合、労働者は翌日から60日間以内に主張しなければなりません。

しかし、上海市高級人民法院と国家最高裁判所は、労働紛争事件の審理に関する司法解釈において、使用者が労働報酬の支払いを拒否したことを明示したり、別途労働報酬の支払を承諾した期限が満了したり、労働者が労働報酬の要求を求めて拒絶された場合、一般には紛争が発生したものと見なされ、労働者は労働法に規定された60日間の期間内に労働仲裁を申請しなければならない。

使用者が労働報酬の支払いを拒否したことを明示していない場合、または労働報酬の未払いを認めているが、支払い期日が確定していない場合、紛争発生時間は労働者が請求した日から計算することができる。

これは、雇用単位が時給を支払わないため、多くが「景気が回復してから支払う」「いつまで支払うか」という約束をするからです。

この場合、労働者は正当で合理的な期待があり、争議がすでに発生したとは思えない。

会社が優位な地位にあるため、労働者は保養のために働くため、往々にして単位が給料が足りない時に泣き寝入りして、だから論争の発生に対して、寛大に理解することができます。

労働部の「賃金支払暫定規定」が明確に規定していることに鑑み、使用者は必ず書面で労働者の賃金を支払う額、時間、受取者の氏名及び署名を記録し、2年以上を保存して調査に備えるため、労働者は労働報酬が争議が発生した日から60日以内に労働仲裁を申請しなければならない。

2年以上の労働報酬を請求する場合は、雇用単位に異議がない限りとする。