야근은 특별히 주의해야 할 몇 가지 문제이다

이중 휴일 출장 근무.

독자 의 편지

나는 한 기업의 기술자로서 자주 출장을 간다.

지난달에 나는 온 달 내내 밖에서 출장을 다녀서, 휴일에도 돌아올 수 없다.

그러나 월급 지급 시 단위는 나의 휴일 초과 근무비를 지불하지 않았다.

지난달 말 나는 직장 근로 계약을 만료하고 중지했다. 나는 이 달 휴일 초과 근무비를 지불하는 요구를 제기했으나 부서의 거절을 당하고 외부 근무 기간에 초과 근무비가 없다는 것을 알렸고, 이 비용은 이미 출장 수당에 포함되었다.

직장의 해석은 잘못된 것 같습니다. 노동중재를 신청하고 싶어서 특별히 당신들에게 양휴일을 지불할 수 있는 야근비를 요구할 수 있습니까?

이 독자의 질문은 매우 보편적이다.

야근은 직장과 직공협의를 합쳐, 직원들이 법정 명절이나 공휴일에 종사하도록 요구하는 것이다.

이 때문에 출장은 외곽 휴일과 함께 근무비를 지불해야 할지, 이 문제는 일률적으로 논할 수 없다.

1, 만약 이 휴일 근로자가 노동을 제공한다면, 이 업무일이 정상적인 일이 아니기 때문에 ‘중화인민공화국노동법 ’ 제4조의 규정에 따르면 “아래의 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 정상 근로자의 임금 보수에 비해 아래로 지급해야 한다 ………”

(2) 휴일 근로자 배치 작업도 보수도 안배할 수 없고 임금 이하 이백%의 임금 보수도 지급...

즉 근로자는 휴일 초과근무 후, 고용인 단위로 보직을 할 수 있고, 동등한 시간의 보급을 주지 않고, 초과 근무를 하지 않고, 확실히 휴가를 보직하지 못하며, 고용인 단위는 《노동법 》의 규정에 따른 표준에 따라 초과 근무 임금을 지급해야 한다.

따라서 이 독자는 출장 기간 동안, 만약 양휴일이 정상적으로 일하면, 부서는 당신에게 보직을 주지 않는 상황에서 당신에게 야근료를 위반하는 것은 노동법에 어긋나는 행위의 실질은 임금을 억제하는 것이다.

둘째, 이 공휴일 근로자가 노동을 제공하지 않는다면, 이 일 근로자가 일을 하지 않고 휴식을 취하는 것이며, 단지 주거지 휴식을 하는 것이 아니라, 이런 상황에서 근로자는 초과근무가 아니라, 근무 근무를 할 필요는 없고, 근무비를 지불하는 것은 법적 근거가 없다.

토요일 훈련 회의가 야근을 하는 셈이냐

독자 의 편지

우리 회사는 매월 평균 2주 토요일에 회사 내배를 점용해 소통 회의를 열어 모든 직원이 참가해야 하지만, 일부 직원이 야근 처리를 요구할 때 회사에서는 이틀은 직원들에게 훈련과 회의를 열어 줄 뿐, 일을 시키지 않고, 야근을 할 수 없다.

저기요: 이런 경우에는 초과 근무비를 지급해야 합니까?

회사의 이런 해답이 합리적입니까?

이 문제는 도대체 무슨 초과 근무 문제까지 언급되었다.

우리가 평소에는 야근을 잘 인식한다: 근무시간 밖에서 사장이 너를 야근이라고 부른다.

야근은 아닌 것 같지만, 야근과 같은 행위는 파악하기 어렵고, 기업도 이 모호한 개념으로 직원들의 이익을 침해한다!

야근을 위한 야근의 정의에 대해 정확히 인식해야 한다.

우리가 평소에 하는 야근은 사실 야근과 초과점을 포함한다.

야근이란 직원이 고용인 단위의 요구에 따라 법정 명절, 휴일, 휴일에 종사하는 것을 말한다.

추가 근로자는 고용인 단위의 요구에 따라 매일 8 시간 근무 시간 이외에 계속 일을 하는 것이다.

초과 근무 요점 인식:

1 、야근은 사람 단위로 요구하는 것이다;

2. 야근의 내용은 사람 단위의 의지를 나타낸다.

3. 국가에서 규정한 표준 근무 시간 외.

직장이 주말을 이용하여 내부 훈련과 회의를 진행하는 것은 도대체 야근이 아닌 것일까?

우리는 상술한 몇 시에 분석해 보자.

우선 내부 양성과 소통 회의는 야근 단위의 요구인가?

이것은 당연한 것이다.

내부 훈련은 직장 밖의 교육과 달리 일반적으로 직원들이 참가하게 하는 것과 달리 실제 상황에서 말하지만 내부 업무 교류는 단위가 야근을 피하고 싶다는 호칭을 실질적으로 회의하는 것 같다.

그 다음으로 내부 훈련과 소통 회의는 단위의 의지를 구현할 수 있을까?

일반적으로, 직장이 요구하는 바에는 단위의 의지를 구현한다.

그러나 소수의 예외가 있다. 예를 들면 회사 사장은 직원들이 근무시간 밖에서 개인적인 일을 하도록 요구한다.

그러나 이 같은 경우에는 내부 훈련과 소통 회의는 직장의 의지를 구현할 수 있을 것으로 보인다.

재차 내부 교육과 소통 회의는 표준 근무일 외에 (2개 토요일)?

종합적으로 말하면 단위의 내부 훈련과 소통회의는 모두 야근에 속한 종목으로 규정에 따라 직원들에게 임금을 지급해야 한다.

기업이 이런 상황이 발생하는 것을 피하려면 근무 시간에 이런 훈련과 회의를 하는 것이 좋다.

사회가 발전함에 따라 사람단위는 각양각색의 명목과 각양각색의 방식으로 야근의 제안을 피할 수 있다.

그러나 상술한 감별법만 파악하면, 도대체 야근이 아니라는 것을 정확히 판단할 수 있으니, 야근을 요구할 권리가 있는가.

초과 근무 임금

전형적인 사례

2006년 5월 허 씨는 A 회사에 초빙해 출납 업무를 맡았다.

회사가 회사에 온다면 회사의 잔업배와 야근비 지급 규정에 복종해야 한다고 한다.

허 씨는 입으로 회사의 요구에 동의했다.

쌍방이 노동 계약을 체결하여, 허 씨의 월 임금은 2000위안이다.

허 씨는 반 년 동안 근무한 후 회사의 초과 근무가 너무 심하다고 생각했는데, 한편으로는 자신의 몸은 부담을 감당할 수 없을 것 같다. 또 한편으로는 완전히 법정 기준으로 계산하면, 야근 임금이 매달 500원 이상을 넘어야 하는데 개별월에는 1000위안을 넘을 수 있다.

그러자 2006년 국경일 이후, 그는 회사에게 노동 계약을 해제해 회사에 규정된 표준에 따라 초과 근무 임금을 지불하도록 요구하여 회사에서 거절당했다.

A 회사는 이미 직원들의 야근 임금을 미리 약속하고, 약속대로 허씨에게 지급했다고 밝혔다.

직원들이 야근 임금 지급 문제로 회사와 분쟁이 발생한 바 있다. 이런 분쟁을 피하기 위해 A 회사는 직원들과 매달 초과 임금을 200위안으로 지급하고 수당 형식으로 지급하고, 어떤 일자리 초과 임금을 일률적으로 이 기준에 따라 집행된다.

A 회사는 직원들에게 장기간 초과 근무를 요구하는 법 자체가 불법이다.

고용인 단위로 근무를 배정하는 사람은 반드시 법에 따라 초과 근무 임금을 지불해야 한다. 근로법 규정에 따라 평소 근무일 근로자를 연장 근무 시간을 연장해 야근임금을 지불해야 한다.

노동 법률의 관점에서 보면 초과 근무 임금은 근로자의 법정 보수 중의 하나이며, 고용인 단위는 어떠한 형태로 거절하거나 억제하지 않는다.

분명히 A 회사는 야근임금 예매 방식에 근거하지 않고, 회사는 실제 초과근무 근무 상황에 따라 임금을 지불해야 한다.

200위안은 수당 형식으로 매달 고정적으로 발급되어 국가 규정의 초과 임금 지불 기준과 지불 방식에 부합된다.

A 회사가 초과근무 임금을 지불하지 않는 것은 이미 고용 단위의 위법에 따라 규정에 따라, 고용 단위로 임금을 공제하거나 초과 근무 임금을 지불할 권리가 있으므로, 근로자는 수시로 노동 계약을 해제할 권리를 제시하고, 회사는 규정에 따라 경제보상금을 지불할 것을 요구할 수 있다.

노동 쟁의 잔업 임금 신청과 시효

노동법 규정에 따라 당사자가 노동쟁의 중재를 신청하는 기한은 60일이기 때문에 실천에서 노동보수를 60일 동안 보호할 수밖에 없다는 주장이 나오고 있다. 즉, 임금 지급일단위에서 월급을 지급하지 않은 경우, 근로자는 다음날 60일 이내에 주장을 해야 한다. 그렇지 않으면 법률보호를 받을 수 없다.

그러나 상해시 고등인민법원과 국가최고법원은 노동쟁의안심리에 관한 사법해석에서 근로 보수를 지불하지 않기를 명시하거나 노동보수를 따로 지급하겠다는 기한이 만료되거나 근로자들이 노동보수를 추모해 거절당하는 것은 일반적으로 논란이 일어나고 근로법에 규정된 60일 내에 노동중재를 신청해야 한다고 밝혔다.

고용인 단위로 근로 보수를 지불하지 않는다는 것을 명시하지 않으면 노동보수 지불을 인정하거나, 지불기한을 확실하게 상환하지 못하면, 논란의 발생 시간은 근로자들로부터 추궁할 수 있다.

이는 직장이 제때에 월급을 받지 않았기 때문에 대부분 경제 상황이 호전되면 다시 보내기 때문, ‘ 어느 시간까지 발급 ’ ’ 하는 약속이 대부분이다.

이런 상황에서 근로자들은 정당하고 합리적인 기대를 가지고 있어 논란이 이미 발생했다고 생각하지 말아야 한다.

직장이 우세한 지위에 있기 때문에 근로자는 보험을 지키기 위해 일을 하기 위해, 직장에서 급여할 때 꾹 참고 소리를 참기 때문에 논란의 발생에 대해 관대하게 이해할 수 있다.

노동부 임금 지급 잠정 규정 ’에 대해 고용자 임금 지급 금액, 시간, 수취자의 성명 및 서명, 2년 이상 보존하고, 그러므로 근로자들이 노동보수 논란이 발생한 날부터 60일 근로 중재를 신청하는 것은 사실상 근로 보수를 추첨하는 시효는 2년 기한이다.

2 년 이상 노동보수를 추궁하면 고용 단위에 이의가 없다.